Cómo planificar tu sucesión en la compañía

Una pregunta habitual de los líderes empresariales es cuándo es un buen momento para comenzar a planificar su sucesión, y lo que tienen que entender es que es el día en que se convierten en líderes. Y muchos de ellos alucinan, pero la verdad es que la planificación de la sucesión requiere tiempo y desarrollo; y si quieres hacer desarrollar líderes, debes prepararlos y hacerlos crecer, no es una cosas que suceda de la noche a la mañana.

Entonces, si te estás empezando a preguntar cómo comenzar a planificar tu sucesión, esta es la forma.

Comienza pronto: Puede llevar tiempo encontrar y preparar a un candidato prometedor para un rol de liderazgo. Entonces, no dejes tu plan de sucesión hasta el último momento, comienza a tener un plan desde el día en que asumas el cargo, porque la forma en que liderará todos los días, afectará a quienes lo rodean, Nadie va a estar con una empresa para siempre, por lo que es importante saber qué debe suceder y la responsabilidad del liderazgo en el desarrollo de la fortaleza de la banca es fundamental para que la sucesión sea exitosa.

Involucra a los líderes senior: es esencial tener un consenso entre el CEO y el equipo de liderazgo senior sobre la importancia del desarrollo proactivo del liderazgo y la planificación de la sucesión. Este grupo debe establecer expectativas, implementar procesos y responsabilizar a la organización para hacerlo realidad.

Habla sobre el proceso: como actual líder, es importante ser parte del proceso y el procedimiento, piensa cuando estés elaborando un plan de sucesión y asegúrate de tener una lista de candidatos diversos. Un plan sólido puede facilitar el proceso de identificar a las personas que están listas para asumir el papel de manera inmediata, y otras que necesitan de algunos años más.

Diseña una visión del futuro equipo de dirección: un proceso de desarrollo activo para preparar a las personas para los trabajos de nivel siguiente; por lo tanto, es imperativo que la dirección entienda las capacidades requeridas para lograr la estrategia de la organización. Con este entendimiento, la organización puede evaluar el potencial de las personas actuales y ver si hay candidatos para convertirse en el futuro líder para satisfacer las necesidades emergentes.

Cambia la mentalidad de todos: Por lo general, todos piensan que la sucesión es una pérdida, es responsabilidad de los líderes abrazar la idea y hacer que todos cambien su mentalidad de ver el proceso de sucesión como una pérdida y de imaginarlo como una oportunidad para ellos mismos y para la empresa.

Amplia los futuros líderes. Identifica potenciales líderes futuros, acto seguido, identifica sus necesidades de desarrollo y construya procesos sistemáticos para cultivar ese crecimiento de desarrollo. Como líder, debes identificar las necesidades de desarrollo y las aspiraciones profesionales, y construir conscientemente objetivos de aprendizaje en el trabajo del futuro líder.

Busca nuevos talentos para llenar el vacío. Habrá muchos casos en los que las capacidades de liderazgo futuro no podrán ser cumplidas por aquellos que están en la empresa ahora, es decir, cuando la organización necesita una contratación efectiva y prácticas continuas de incorporación para integrar a nuevos líderes en la empresa.

Al conocer la importancia de la planificación de la sucesión e identificar a sus futuros líderes potenciales, ayuda a los miembros de su empresa a sentirse valorados por sus contribuciones y deseosos de aprovechar su potencial dentro de la organización.

Lidera desde dentro: los beneficios potenciales de la planificación de la sucesión van mucho más allá del resultado obvio de tener un conjunto constante de líderes listos para asumir nuevos roles, le da a la compañía estabilidad y capacidad de recuperación, lo que genera confianza en el mercado e impulsa el valor de los accionistas.

Y tú, ¿qué dices?¿Que opinas sobre la sucesión de directivos? ¿Tienes alguna sugerencia? Me encantará saber lo que tienes que aportarnos

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